La reforma laboral impulsada por el Gobierno, que reduce el costo de las indemnizaciones por despido, está llevando a las empresas a endurecer sus condiciones laborales y profesionalizar la evaluación de desempeño, según un estudio reciente.
El cambio en el régimen indemnizatorio, uno de los puntos más polémicos de la reforma, ha creado un nuevo escenario para las pequeñas y medianas empresas (Pymes), que generan entre la mitad y dos tercios del empleo registrado en Argentina. Estas compañías ahora enfrentan el desafío de mantener competitividad mientras gestionan sus equipos en un mercado exigente. Según Noticias Argentinas.
La evaluación de desempeño: una herramienta clave en la nueva realidad
Según el estudio «Gestión estratégica del Desempeño en Latinoamérica» de la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano (ORG DCH), el 94% de las organizaciones en la región ya emplea evaluaciones de desempeño, y el 44% lleva más de cinco años aplicándolas. En Argentina, donde las Pymes representan el 99,5% del tejido empresarial según datos de la OCDE, CAF y SELA, esta práctica se vuelve especialmente relevante.
«La gestión del desempeño es una de las prácticas más estratégicas y, al mismo tiempo, más desafiantes dentro de la gestión de personas», explicó Luis María Cravino, director de AO Consulting, responsable de la «Radiografía de la Gestión del Desempeño». El estudio, que incluyó a 251 empresas, reveló datos preocupantes: el 54% de las Pymes todavía administra todo el proceso con planillas de Excel, una práctica que dificulta el seguimiento y reduce la trazabilidad.
Del Excel a sistemas especializados: la transformación digital pendiente
La dependencia de herramientas manuales como Excel limita la capacidad de las empresas para tomar decisiones basadas en datos. Frente a esta realidad, las organizaciones buscan sistemas más eficientes. En el segmento de grandes compañías, Success Factors lidera las preferencias, pero entre las Pymes, Naaloo se posiciona como la opción favorita.
Estos nuevos sistemas permiten a las empresas implementar metodologías modernas de evaluación, como los objetivos SMART o modelos que combinan resultados y comportamientos. Según los especialistas, en solo cuatro semanas una Pyme puede pasar de administrar planillas de Excel a ejecutar un ciclo completo de evaluación digitalizada.
Desafíos persistentes: objetivos mal definidos y evaluaciones esporádicas
A pesar del creciente uso de evaluaciones de desempeño, el estudio de AO Consulting identificó problemas persistentes. Entre ellos destacan objetivos mal definidos, poco tiempo para acordarlos, ausencia de sistemas de reconocimiento efectivos y la tendencia a reducir las conversaciones sobre desempeño a meras formalidades.
Además, la mayoría de las organizaciones realiza solo una o dos evaluaciones por año, lo que limita la continuidad del proceso y la posibilidad de mantener un aprendizaje constante. Esto contrasta con las tendencias globales hacia la retroalimentación continua y la evaluación en tiempo real.
La evolución histórica de la evaluación del desempeño
La gestión del desempeño tiene raíces profundas. Comenzó con el «management científico» de Frederick Taylor a principios del siglo XX, que introdujo metodologías sistemáticas para medir la eficiencia individual. En las décadas siguientes, el movimiento de relaciones humanas reveló que factores sociales como el reconocimiento también influían en el rendimiento.
En los años 50, Peter Drucker popularizó el concepto de «Management by Objectives» (MBO), vinculando metas individuales con objetivos organizacionales. Ya en los 90, Kaplan y Norton desarrollaron el Balanced Scorecard, incorporando perspectivas más amplias más allá de los indicadores financieros.
«Lo que vemos es un interés permanente por mejorar, por incorporar innovaciones como la medición de la calidad de objetivos o las calibraciones, y por articular mejor el qué con el cómo en la evaluación de las personas», concluyó Cravino sobre el estado actual de estas prácticas.
En un contexto de reforma laboral y mayor flexibilidad en las condiciones de contratación y despido, las empresas argentinas enfrentan el reto de profesionalizar sus prácticas de recursos humanos sin perder la agilidad que las caracteriza.